-公务员管理问题
公务员管理有可能是2009年国家公务员考试的重点内容之一，本站编辑部专家一致认为，从2008年国家公务员考试申论的内容及前几年申论的方向来看，公务员相关问题极有可能成这今年国家公务员考试的申论范围之中。
本热点共三篇，分别为：背景分析 存在问题 解决方法（范文）
背景热点：公务员管理问题相关
原因分析：
1、2008年国家公务员管理局正式成立，并开始运行。相应职能明确.
2、地方公务员管理中出现新的名词”聘任制公务员，并在上海等地试水，引起社会广泛关注。
3、公务员管理问题不断出现，譬如公务员分类管理、职位聘任制管理、公务员能力建设、公务员能力培训，广东公务员考试事件等等，都引起了社会高度关注。
4、奥运会的召开，中国世界的大门越来越敞开，服务形政府的建立迫在眉捷。
5、公务员发展情况分析：、（其他资料）
从新中国成立初期到党的十三大召开的近40年时间里，公务员群体更为人们熟悉的称呼一直叫“干部”。
1982年的政府机构改革，将人事局与国家劳动总局、国务院科技干部局、国家机构编制委员会合并，成立劳动人事部。
公务员管理制度的变迁
党的十三大提出要改革干部人事制度，对“国家干部”进行合理分解，建立科学的分类管理体制，重点是建立公务员制度。
1988年，劳动人事部一分为二，专门成立人事部，人事部的一个重要职责就是建立和推行公务员制度，也是管理公务员的主要机构。
1993年10月1日，《国家公务员暂行条例》正式颁布，标志着我国公务员制度的诞生。此后，全国各地自上而下逐步开始建立和推行国家公务员制度。
当时，国务院明确提出：“争取用三年或更多一点时间，在全国范围内基本建立起国家公务员制度，然后再逐步加以完善。”按照中央部署，各级组织人事部门秉承“整体推进，突出重点，分步到位”的思路，从1994年重点抓考录制度的建立实施、严把公务员队伍“进口”开始，一年一个重点，公务员制度建设稳步推进：凡进必考机制基本建立；激励机制开始运行；奖励制度发挥有效作用；竞争上岗制度逐步推开；轮岗、回避初见成效；“出口”初步畅通；培训开始步入轨道；廉政约束机制发挥作用；公务员权利有了保障。其间最重要的成果，当首推公务员管理法规体系初步形成，集中体现为以《国家公务员暂行条例》为主，与之配套的几十个单项法规和实施细则相继颁布，涉及公务员录用、考核、奖惩、职务任免等多个方面。
2005年4月27日，公务员法在十届全国人大常委会第十五次会议上顺利通过。“作为中国政治制度的重要组成部分、公务员制度建设的最新成果，公务员法的颁布，不仅填补了立法空白，更重要的是使政治体制改革中非常重要的干部人事制度改革产生了实质性飞跃。”国家行政学院教授应松年这样评价公务员法出台的意义。
2008年7月22日，国家公务员局组建完成，又将中国的公务员管理工作带入一个新的发展阶段
对新组建的国家公务员局而言，积极实施公务员法、不断健全完善中国特色公务员制度，依然是其首要职责
公务员法实施中一些“硬骨头”，譬如公务员分类管理、职位聘任制管理、公务员能力建设等，正等待着这个新机构去“啃”
改革开放30年，如果将我国政治体制改革比做一个面，那么，干部人事制度改革就可以看作一条不曾间断的线，而建立与推行公务员制度则是其中一个光彩夺目的点。
20年前组建的人事部，建立与推行公务员制度是其首要职责，1993年《国家公务员暂行条例》出台与实施以来的一系列成果，构成了中国政治体制改革的精彩篇章。20年后的今天，对新组建的国家公务员局而言，积极实施公务员法、不断健全完善中国特色公务员制度，依然是其首要职责。值得关注的是，作为人力资源和社会保障部管理的国家公务员局，并不是简单地新设立一个部门，而是在探索大部门体制的框架下来实施公务员法的新机构。其职责界定与履行职责的方式，将发生相应变化。
从国务院批准的国家公务员局主要职责内设机构和人员编制规定可以看出，国家公务员局的职责基本上是在原国家人事部公务员管理司的职责的基础上演化拓展而来。
虽然，国家公务员局的职责大体相当于原人事部一个内设机构的职责，但其职责定位却更加核心化。国家公务员局的5个内设机构也相当精练，综合司、职位管理司、考试录用司、考核奖惩司、培训监督司，更加集中于公务员管理的关键环节。可以预见，国家公务员局成立后的任务并不轻松。公务员法实施中的一些“硬骨头”，如公务员分类管理、职位聘任制管理、公务员能力建设等，正等待着这个新机构去“啃”。
当然，也应该看到,国家公务员局并未涵盖公务员管理的所有职责和所有环节。如公务员与社会各界普遍关心的公务员工资管理，就不属于该局的职责范围。这些还需要在探索建立大部门体制的框架下进一步理解和把握。
人力资源属于我国的战略资源，人力资源优势属于我国的战略资源优势。人力资源和社会保障部与国家公务员局之间的职责配置应是无缝衔接，在实施公务员法方面应该有机联动。
组建人力资源和社会保障部的益处在哪里？简言之，就是为了实现三个“一体化”，即实现我国人力资源管理的一体化、人力资源市场的一体化、基本社会保障的一体化，最大限度地发挥我国人力资源优势。而公务员属于我国人力资源的一个有机组成部分，公务员管理中凡是与企事业单位人力资源管理高度关联的职责，属于人力资源管理的战略决策职责，应优先在人力资源和社会保障部中配置。
另一方面，如何更好地实现决策权、执行权、监督权既相互制约又相互协调，也值得高度关注。中央对探索建立大部门体制提出了“一个原则”、“一个要求”。“精简统一效能”是原则，“决策权、执行权、监督权既相互制约又相互协调”是要求。人力资源和社会保障部、国家公务员局内设机构的设置充分体现了精简、统一、效能原则，可是要做到决策权、执行权、监督权既相互制约又相互协调，并不是一件容易的事情。前些日子，中编办就深化行政管理体制改革和机构改革答记者问指出，“决策权、执行权、监督权既相互制约又相互协调，指的是政府内部的职权配置形式和相互关系”。所以，人力资源和社会保障部与国家公务员局，在实施公务员法方面的有机联动，也应遵循决策权、执行权、监督权既相互制约又相互协调的要求。
1、公务员管理工作中的新陈代谢机制没有得到充分发挥，公务员队伍能进不能出的问题未能从制度上得到全面建立、公务员铁饭碗、铁交椅思想仍就根深蒂固，影响了公务员的能力建设和基本素质的提高。1993年，《国家公务员暂行条例》颁布后，国家和自治区对公务员管理工作中的“进口”和“出口” 都以单行法规的形式作出了明确的规定，但在具体工作中各项单行法规执行不到位，缺乏有效的监督，使得相关的单行法规难以发挥作用。首先，公务员的“凡进必考”这一基本原则没有得到有效落实，市、旗（区）和苏木乡镇违规进人的问题始终没有得到解决。
《条例》颁布十多年进入党政群机关的人员素质良莠不齐，低学历、低水平、低能力的人员的不断加入，使公务员队伍整体水平和素质难以得到提高。其次，在公务员“出口”管理工作中，相当数量的单位没有认真贯彻落实相关的条例和规定。例如，在公务员年度考核、辞职、辞退、纪律等单行规定中对公务员年度考核不称职和违反工作纪律等予以辞退都有具体规定，但在实际工作中，有不少单位在管理上不敢动真的，睁一只眼、闭一只眼，奖优罚劣的考核基础作用难以体现，严重挫伤了广大公务员的积极性。
2、公务员管理工作中的激励竞争机制不充分，干好干坏一个样的现象仍然存在，相当数量的公务员安于现状，不求有功，但求无过。部门与部门之间，单位内部科室之间公务员交流轮岗的渠道不够通畅，导致公务员在同一个单位和同一个岗位工作的时间较长，甚至干到退休，长此以往，易于产生厌倦情绪，精神不振，吃老本、凭老经验办事，工作中缺乏积极性、主动性、不注重工作能力的提升和知识的更新，缺乏创新精神。对于有关部门组织的能力素质培训能推就推、学习中满足于一知半解、专业上半瓶子晃荡。经调查了解，绝大多数的单位，其在工作中能够独当一面的工作骨干只有为数很少的几个人，大多数公务员只能从事一般性的工作，甚至有些连一般性工作都难以承担，究其原因，就是因为在公务员的日常管理中未能严格按《国家公务员暂行条例》的规定严格落实相关的单行法规。人事管理工作中的人治色彩依就十分浓厚。在公务员职务晋升方面，能者上、平者让、庸者下的激励机制尚未完全建立，竞争不够充分。部分单位内部环节岗位公务员的任免缺乏广大公务员的参与，透明度不高。有些环节岗位上担任领导职务的公务员多年工作平庸、能力一般，由于体制上的原因，只要年度考核能被评为基本称职以上等次，就无法降职使用，所谓占着茅坑不拉屎，阻碍和影响了年轻优秀人才的晋升和使用。由于激励竞争机制不到位，加之官本位思想作祟，干好干坏一个样的考核评价体制的负面导向作用，部分公务员没有树立全心全意为人民服务的宗旨意识，工作中软，懒、散，态度上顽、顶、横，更有甚者利用手中的权力谋取个人私利，不给好处不办事，给了好处乱办事的现象也不同程度的存在。门难进、脸难看、话难听、事难办等衙门作风在一些部门经常发生。虽然在纠正行业不正之风工作中对上述现象进行了大力度的整顿、收到了一定的成效，但由于人事管理体制不健全，措施不到位，难以从制度上去约束和规范公务员的行为，使得改善机关工作面貌，提高服务质量，优化政务环境等工作仍不尽如人意，社会批评和不满之声仍不绝于耳。
3、公务员培训教育体制不规范，培训方法简单、内容单一、起不到开发公务员智力和潜能的作用。公务员培训与常规教育相比，它是一种继续教育，属于“第二教育过程”，是后学历的继续教育，是常规教育的发展和延续。国家和自治区对公务员的初任培训、任职培训、专业培训、更新知识培训的方向和内容虽然有一些规定，但缺乏一种长期的规划设计。使得公务员的培训目前只停留在围绕党和国家大的政治活动开展的学习教育的初级培训阶段。真正适合于公务员能力与潜质开发的培训课程设置、培训计划安排、培训经费投入等还是一项空白。这也是我市公务员虽然呈现出较高学历，但公务员能力和素质仍未得到大幅提升的症结所在。此外，对于公务员的培训缺乏法制化的强制措施，许多部门领导将培训视为可有可无的工作，没有认识到加强培训工作对于提高公务员能力与素质的重大意义，每遇培训任务，总是推拖，即便参加培训，也不能坚持正常的学习，使得本来就处于低水平的培训更加难以取得实际成效。
（地方公务员考试可用）公务员队伍建设中存在的问题和原因是多方面，既有 公务员队伍素质相对较低的主观原因，又有管理工作中体制、机制不健全或不到位的客观原因。具体分析主要有：一是与公务员队伍引入人才的渠道不畅有关，公务员的考试录用管理权限在省市自治区一级主管部门，地市无权自行组织，由于内蒙古自治区多年未组织开展经常性的公务员考录工作，导致了不考而入的现象屡禁不绝，影响了队伍整体素质的提高。二是用人机制不够完善、党政机关中存在着严重的“能上不能下”的问题，大量平庸之辈占据着编制、岗位和职位，使得年轻优秀人才难以脱颖而出。管人的不管事，管事不管人，部分单位中个别公务员调皮捣蛋，不工作不上班，甚至影响单位正常工作，单位领导对此也没有很好地解决办法，造成机关工作效率低下。三是培训教育体制不完善与建立服务型、指导型、监管型公共管理体制的相距较远，公务员能力等素质的提高与社会各项事业发展不相适应。
决战09公考申论热点：（范文）公务员管理问题
该篇为公务员管理问题类范文，考生在总结问题的时候，注意问题的分析，公务员考试申论主要考察内容之一就是对问题的分析及问题的解决方法。本文比较专业，考生可参考行之。
本文也可作为公务员管理类申论问题解决的方法参考
作业：考生可根据该文，进行联想，对该类问题中某一小点进行深入，这样做的目的是有利于按类进行归纳，思路更加清晰。（该文只作思路参考，问题分析在上文）
完善公务员队伍内部管理机制
随着干部人事制度改革的逐步推进，全面提高公务员队伍的整体素质尤其重要。尽快实现从人员行政管理模式到人力资源管理模式的转变，建立健全符合政府管理实际的具有前瞻性、操作性、规范性、公平性的内部管理机制，促使公务员队伍管理的重点转移到储备资源、控制数量、保证质量、优化结构、提高素质的轨道上来是今后工作的关键，笔者认为，完善公务员队伍内部管理机制必须要做好以下几点：
一、完善竞争机制
竞争机制是市场经济法则在公务员队伍管理中的体现和应用，在公务员队伍建设中具有决定性作用，它促成了选人用人优胜劣汰、竞争发展的环境，可以收到开发优秀人才资源、激发公务员的活力和进取精神的实效。竞争机制在铜山县公务员队伍的管理中已被广泛利用。例如：在日常干部管理中的竞争上岗、人才流动等，特别是在公务员考试录用和竞争上岗方面，已形成了较为完善的机制。但是我们在考绩考核、人才流动、选才适用等方面还需要进一步研究，制定出完善的制度。从铜山目前的机关和乡镇公务员队伍看，中层以下公务员严重缺员，达不到应具备人数的50%，年龄结构不尽合理，35岁以下的公务员仅占公务员队伍的15%，这种现状给进一步落实竞争机制带来了一定难度。
二、落实保障机制
在公务员队伍管理过程中，必须及时吸引更多的优秀人才，从而保持公务员队伍的稳定性和连续性。这就要求我们必须充分保障公务员工作和生活的基本条件，满足他们在工作中和自我发展中对不同愿望的需求，不能只把公务员看成是完成工作的机器，实现组织绩效的工具或被管理控制的对象；相反，要真正保障他们充分行使权利，为他们提供正常的工作和生活保障。为此，我们除了要坚决贯彻执行国家有关法律法规外，还要结合各地的实际，制定和完善保障机制，要参照经济发达地区确定福利待遇，对奖励标准等统一规范制度，逐步解决同工不同酬，同职不同薪的问题，以保证管理者和管理机构有章可循，达到对广大公务员保障制度统一的目标，使广大公务员能够更加自觉、主动地履行权利和义务。相信，随着公务员制度的逐步完善，公务员管理将纳入法制化轨道。
三、健全激励机制
在公务员内部管理机制中，竞争机制和激励机制是一个问题的两个方面，是相互联系相互统一的，竞争机制是基础，激励机制是保证。实际上人才的竞争必然要求组织建立相应的激励机制，在实施竞争机制的同时，也需要组织制定相关的激励政策，竞争的有序性才能得到根本的保证。如果没有激励，公务员干得好，得不到组织的奖励、晋升；干不好，得不到惩戒、辞退，那么竞争的效用就无从谈起。在现代干部管理和公务员管理中，激励机制主要通过奖惩、考绩考核、职务升降、在职培训、工资晋升、辞退和奖金等环节来实现。因此，要想建立激励机制，我们就要不断健全和完善奖惩制度、考绩考核制度、职务升降制度、在职培训制度、工资晋升制度和奖金发放制度等。应该说，有些制度我们已经基本建立起来，也起到了很好的作用，但有些问题还需要我们进一步完善和加强，在健全和落实上下功夫。
四、强化更新机制
更新机制着重解决公务员管理中的“出口”问题。从理论上讲，更新机制需要正常的新老交替，保持公务员和干部队伍的稳定性及年龄结构的合理性；从更深层次研究，公务员队伍需要不同知识结构和技能手段的更新，以及根据适才适用的原则和职业生涯发展的条件，进行职位交流调配的人才流动活动。这是现代人力资源开发、发展观念的集中体现，是保证公务员队伍整体素质和活力的必然措施。因此，我们要高度重视更新机制的建立。更新机制在现代公务员队伍管理中的应用主要包括：退休退职、教育培训、交流调配、任职回避、辞职辞退、双向选择和人才市场完善等。这就客观上要求我们结合实际，尽快建立健全相应的管理制度，尽快建立完善更新机制、人才合理流动制度，保证人尽其才，才尽其用，使人力资源得到合理配备。
五、建立监控机制
从公务员队伍内部管理机制的角度来看，监控机制应包括两层含义：一是公务员主管机构依据法定的公务员应承担的义务和纪律，对公务员工作的管理活动进行监督，依法追究其违法乱纪的行为；二是政党、立法机关、司法机关、公众对在职人员及其行政机关，以及组织人事部门的工作进行监督。从而保证公务员忠于职守，恪尽职守、依法行政。因此，要制定相应的制度，完善制约机制，加强对公务员的约束和监控；对公务员个人而言，监控主要包括执行纪律，行政惩戒、人事档案管理等。为了进一步强化党内监控机制，中共中央颁发了《中国共产党党内监督条例（试行）》和《中国共产党纪律处分条例》。我们要根据《条例》的要求，结合实际建立公务员和干部管理的监控机制，各级领导和管理者要自觉接受监督，同时还要按党纪国法去严格管理党员公务员和干部队伍，正确行使监控权力，保证队伍的稳定发展。
建设服务型政府，需要有一支高素质的公务员队伍；而高素质的公务员队伍建设，需要坚持以“制度管人”的原则，需要建立一套行之有效的公务员队伍内部管理机制。我们只有从现代人力资源管理的理念出发，走创新管理方式、创新管理思维、创新管理内容之路，才能真正打造一支符合服务型政府建设要求的廉洁、高效的公务员队伍。
